Recursos Humanos como Motor de la Transformación Digital: Estrategias para un Cambio Exitoso
Por Carlos Bustos, CEO y Fundador de ONHOFF
En el complejo y a menudo vertiginoso viaje de la transformación digital, las organizaciones han aprendido una lección crucial: si el departamento de Recursos Humanos es un espectador pasivo, la disrupción digital no se consigue. Un gran número de proyectos fracasan porque no ayudan a avanzar; simplemente introducen más tecnología sin un propósito, sentido ni valor percibido por las personas que deben usarla. Por eso, considero que Recursos Humanos como motor de la transformación digital exitosa.
Como bien dice Fernanda Giamberini, VP de Gestión Humana en MCK Hospitality, en su artículo «Gestión humana: de espectadora pasiva a arquitecta de la disrupción digital», confundir transformación con digitalización es un grave error que hace que las empresas se queden obsoletas.
El departamento de gestión de personas debe trascender la mera administración para convertirse en el líder o, al menos, en el corazón de cualquier cambio. Recursos Humanos, lejos de ser un actor secundario, debería desempeñar un papel principal, convirtiéndose en un aliado estratégico indispensable para los demás departamentos. ¿Cómo cuantificar el éxito de esta gestión? Creemos que una métrica clave son las altas tasas de adopción de las nuevas herramientas y procesos.
¿Se puede tener a Recursos Humanos como Motor de la Transformación Digital?
Para humanizar la digitalización y asegurar que nadie quede excluido, es fundamental tener en cuenta la psicología necesaria para lograr la implicación del personal. Cuando el departamento de tecnología lidera el cambio en solitario, el resto de los departamentos suelen ver la evolución como una amenaza en lugar de como una oportunidad.
Para que las personas se sientan parte de la transformación, esta debe ayudarles a conectarse con el futuro en situaciones concretas de su día a día.
Carlos Bustos – CEO de ONHOFF
Las iniciativas deben ser el catalizador para que la tecnología se vea como una aliada y esté verdaderamente al servicio de las personas, lo que requiere aprendizaje continuo y soluciones personalizadas.
Conectar lo analógico con lo digital es lo que hacemos en ONHOFF, usando nuevos soportes digitales híbridos que ayudan a optimizar procesos concretos. Gracias a un sistema que combina psicología (a veces inversa) con formación y asesoramiento, logramos altas tasas de adopción digital en todos los departamentos en tiempo récord. No es un milagro ni somos magos; entendemos que el egoísmo existencial es el motor del cambio y la evolución, y por eso hemos desarrollado un método que funciona. Reducir el número de «recalcitrantes digitales» y lograr la conversión de un alto porcentaje de los más reacios, es posible.
Recursos Humanos marcando el rumbo para humanizar la transformación digital
¿Por qué es tan crucial que RRHH co-lidere la transformación? Cuando este departamento lidera o co-lidera la iniciativa, se asegura que el foco permanezca en el capital humano, el activo más valioso de la organización. No se trata solo de gestionar personas, sino de inspirar y facilitar su evolución en un entorno digital que no sea hostil ni una amenaza, sino una oportunidad. Comenzar la transformación desde RRHH permite la participación activa de los empleados.
Para asumir este rol, se deben identificar a los «mentores digitales» de cada departamento y definir objetivos concretos de colaboración interdepartamental. Un método eficaz es crear «triángulos de colaboración». Por ejemplo: un triángulo entre RRHH, Marketing y Ventas; un segundo entre Operaciones, Ventas y Logística; y un tercero entre Finanzas, Comunicación y Marketing.
Los líderes de estos triángulos deben ayudar a definir proyectos concretos con una mentalidad de triple ganancia (win-win-win), ahorro (reducir costos) y crecimiento (growth mindset). Para proyectos con stakeholders externos, es imprescindible un profundo conocimiento del mercado, capacidad de adaptación y la habilidad de usar nuevos soportes y datos para medir el impacto. Para proyectos internos, la estrategia es similar, con algunas variantes propias de la cultura organizacional.
Los roles de Recursos Humanos como motor de la transformación digital
La contribución de RRHH a una transformación digital exitosa es tan amplia y variada como las zonas grises que comparte con otros departamentos. Estos son algunos de sus roles clave:
1. Identificación y reclutamiento de talento con visión digital
La transformación requiere nuevas competencias, y RRHH es responsable de identificar primero el talento digital interno antes de buscarlo fuera. El primer paso es evaluar la actitud y habilidad de los recursos existentes, buscando no solo destrezas técnicas, sino también curiosidad, agilidad de aprendizaje y adaptabilidad. Estas personas pueden luego liderar un comité que ayude a implicar al resto de compañeros, diseñar un plan de acción y definir nuevos perfiles de puesto.
La implicación de los diferentes departamentos en la identificación de habilidades garantiza un mejor alineamiento entre lo que se dice en un perfil y la realidad del desempeño. Explorar nuevos canales para reclutar talento complementario ayuda a no desmotivar al personal con mayor antigüedad y a fomentar la adopción en lugar de la imposición.
2. Capacitación y desarrollo continuo de habilidades digitales
La capacitación de toda la plantilla debe superar la simple formación ofimática, que ya no es suficiente. Esto implica diseñar e implementar programas de upskilling (mejorar habilidades actuales) y reskilling (adquirir nuevas habilidades) que sean relevantes y accesibles, teniendo en cuenta la distribución etaria en cada grupo. Las capacitaciones que conectan lo digital con lo analógico y mezclan personas de distintas áreas motivan la colaboración intergeneracional.
Activar modelos de identidad digital propia permite, a su vez, estrategias de personalización y de one-to-one training para ayudar a cerrar la brecha sin señalar a personas valiosas que ven el cambio como una amenaza. Es fundamental, por tanto, reducir la resistencia al cambio y modificar la actitud de rechazo, como ya mencionamos en nuestro artículo sobre la Brecha Digital.
3. Fomento activo de una cultura digital ágil y colaborativa
Como hemos explorado en otros artículos, la cultura es el cimiento. RRHH tiene la tarea de fomentar una cultura digital ágil y práctica, donde la experimentación, el aprendizaje del error y la colaboración sean la norma. Esto incluye promover nuevas formas de trabajo colaborativo y de comunicación transversal.
4. Implementación de tecnologías de RRHH centradas en la experiencia y las habilidades de interacción del empleado
La propia función de RRHH se beneficia enormemente de la tecnología. Es clave adoptar herramientas y nuevos soportes que simplifiquen procesos, mejoren la comunicación y ofrezcan autoservicio, facilitando el acceso y la posibilidad de compartir y redistribuir información. Esto libera tiempo para tareas estratégicas y mejora la satisfacción del empleado. La legislación que obliga a ciertas formalidades puede ser aprovechada para optimizar la colaboración en su cumplimiento y en el registro de datos mutuamente beneficiosos.
5. Monitoreo Constante y Evaluación del Impacto con Métricas Claras
Lo que no se mide, no se conoce ni se mejora. RRHH debe realizar un monitoreo y evaluación del impacto de las iniciativas de digitalización utilizando métricas relevantes, como las de interacción digital y networking. Esto permite ajustar estrategias, demostrar el ROI de las inversiones y asegurar que la transformación avanza en la dirección correcta.
La Capacitación como Pilar Insustituible
Si hay un área donde RRHH puede liderar modelos colaborativos en la digitalización, es en la capacitación en nuevas habilidades, como las de interacción y networking. Su importancia se vuelve aún más crítica a medida que el proceso de transformación es más ambicioso. Implicar en primera persona a los empleados en su digitalización se consigue mejor dándoles nuevos soportes y canales de interacción que les ayuden a evolucionar. Mezclar conocimiento, pautas de comportamiento digital y técnicas de brainstorming logra que las capacitaciones sean bidireccionales y permitan identificar ejes de mejora concretos para liberar tiempo y mejorar desempeños.
¿Por Qué la Capacitación es Tan Determinante?
Las organizaciones deben proporcionar programas robustos y continuos para que los empleados no solo adquieran las habilidades necesarias, sino que también comprendan el propósito y los beneficios de las nuevas herramientas. Es una responsabilidad ineludible invertir en las competencias digitales prioritarias, identificadas a través de un buen diagnóstico.
Métodos y Herramientas para una Capacitación Digital Efectiva
La capacitación hoy va mucho más allá del aula tradicional. Además de plataformas de aprendizaje flexible y técnicas de gamificación (con puntos, insignias o retos de interacción), se necesita un análisis de necesidades para adaptar conocimientos generales a la realidad organizacional y a las herramientas existentes.
Esto exige experiencia en implementación de tecnologías y formación de equipos. El enfoque debe ser holístico: adquirir conocimientos técnicos sí, pero también habilidades para interactuar eficazmente en redes. Esto incluye incorporar nuevos hábitos y, en algunos roles, actuar como embajadores de marca en el entorno digital.
Automatización Inteligente en RRHH: Tecnología al Servicio de la Gestión Humana
La tecnología no solo transforma las operaciones del negocio; ha revolucionado la gestión del talento. La automatización de procesos en RRHH, lejos de deshumanizar, libera a los profesionales del área en tareas repetitivas. Y así se enfocan en lo que verdaderamente importa: las personas. Permite gestionar de forma más eficiente el reclutamiento, la evaluación del rendimiento o la administración de nóminas, reduciendo el tiempo dedicado a tareas administrativas. Además, el análisis de datos (People Analytics) permite identificar tendencias, anticipar necesidades de capacitación y medir el impacto real de las políticas de RRHH.
Ejemplos concretos de automatización al servicio del empleado
- Reclutamiento y Selección: Uso de IA para el cribado de currículums, juegos online para evaluar competencias o análisis predictivos.
- Onboarding: Procesos de bienvenida digitalizados y personalizados.
- Atención al Empleado: Implementación de chatbots para responder preguntas frecuentes 24/7.
- Gestión del Desempeño: Plataformas que facilitan el feedback continuo y las evaluaciones 360°.
- Manejo de Documentos: Digitalización de expedientes y gestión de contratos en la nube.
ONHOFF: Empoderando a recursos humanos como motor de la transformación digital
El departamento de Recursos Humanos no es un simple ejecutor de la estrategia digital; es un arquitecto clave de la misma. Su capacidad para identificar y nutrir el talento, fomentar una cultura de aprendizaje y adaptación, e implementar tecnologías que mejoren genuinamente la experiencia del empleado, determinará la sostenibilidad de la transformación.
En ONHOFF, colaboramos estrechamente con los líderes de RRHH y sus equipos para potenciar su rol. A través de nuestros diagnósticos especializados, ayudamos a identificar necesidades, diseñar soluciones personalizadas de aprendizaje y seleccionar tecnologías que aporten valor humano. Creemos firmemente en el poder de RRHH para humanizar la digitalización.
Transformar la función de RRHH en tu organización para que sea la punta de lanza de una digitalización inclusiva y exitosa es un reto. Te invitamos a explorar cómo la metodología ONHOFF puede ayudarte.